HR-аналитика

ZERO HR У меня вопрос ко всем сторонникам, последователям и сочувствующим идеи ZERO HR. Почему при всех технологических успехах в HR, внедрении ИИ и автоматизации доля HR в численности компаний не сокращается, а, наоборот, растёт? В США примерно за 15 лет соотношение изменилось с около 1 HR на 90–100 сотрудников до примерно 1 на 50. То есть доля HR выросла почти вдвое. См. например Как устроен HR в быстрорастущих компаниях Медиана — 53 сотрудника на одного HR. Практически столько же, сколько отраслевой ориентир SHRM 2025 — 50,5. Если мы говорим о торжестве идеи ZERO HR, логично было бы ожидать обратную тенденцию: технологии забирают всё больше HR-функций → потребность в HR сокращается → доля HR падает. Но происходит обратное. И здесь, кажется, есть как минимум две возможные причины. Первая — HR стал объективно делать больше. За последние десятилетия к традиционному кадровому администрированию добавились рекрутинг, обучение, развитие, C&B, HR-аналитика, корпоративная культура, employee experience, внутренние коммуникации и т.п.. То есть часть роста численности HR может объясняться вполне объективным расширением самой функции. Вторая — парадокс технологий. Мы автоматизируем HR-процессы, но автоматизация не обязательно уменьшает количество людей. Она может делать процессы дешевле и быстрее, после чего компания начинает делать больше процессов, вводить новые сервисы, собирать больше данных, контролировать больше показателей и создавать новые задачи вокруг автоматизированной системы. больше технологий → больше автоматизации → но не обязательно меньше HR. Совсем не обязательно Вопрос: Какая часть роста HR действительно объясняется усложнением бизнеса и расширением функционала, а какая — самовоспроизводящейся бюрократией, которая возникает вокруг новых технологий, процессов, регламентов и инструментов? Вот это уже хорошая задача для HR-аналитиков: вычленить два источника пополнения HR. И главный вопрос остается: вы когда обсуждаете светлое будущее ZERO HR, вы в курсе, что реальность движется обратным курсом?   Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Топ материалов сентября Обратите внимание, тональность материалов все более в негатив. Вполне в духе времени. А вот про ИИ мы пишем реже, чем другие каналы. Душа отдыхает, правда?   Тренд на «сдаюсь» - не пора менять сферу?   Где вы сейчас на рынке труда? - результаты опроса нашего канала   70% дерьма - красивый эксперимент, сколько же лишней суеты в работе   HR-стратегия: 10 слайдов, после которых HR выглядит как бизнес-функция – полезный материал от Эрика ван Вулпена   Exit-интервью как градусник вовлеченности персонала – у каждого HR отдела должен быть свой градусник Универсальный алгоритм оптимизации структуры. Каркас оргдизайна   Картина шока «белых» воротничков – рынок труда, в курсе, что мы шок рынка труда пережили? И живем Как устроен HR в быстрорастущих компаниях - прекрасный бенч   "Эйчар это паразит". Ода HR-у – немного лирики о роли HR во всех бедах   9-box руководителя – взвешиваем продуктивность и токсичность. Мне кажется, такой вариант 9 box будет иметь практическое значение   Как измерить эффект обучения руководителей – вполне практичный вариант, не «бином ньютона» HR-метрики через контрольные точки   Кадры для экономики будущего. Пока будущее не очень хочет учиться – даже сам президент недоволен   Осень-2026. Точки напряжения – ожидания, прогнозы, сарказм   В рекрутинге 80 шагов. Только 18 из них должны оставаться за человеком – анализ функции рекрутинга с т.з. автоматизации этапов   Печальная новость: профессия «форумчанин» под угрозой исчезновения – пришла беда, откуда не ждали.   Сегодня День HR в России – немного рефлексии   Пирамида Маслоу - юмор с подвохом   Женщины предпочитают мужчин-боссов? – данные исследования   Говори как настоящий профессионал – краткая инструкция   Апокалипсис на рынке труда отложен. Наступил бум рабочих мест в сфере искусственного интеллекта – не могу тему ИИ обойти   9 книг, которые должен прочитать каждый CEO (и тот, кто стремится им стать)   Российский HRTech продолжает замедляться

«Пять дней в офисе, два — удалённо» После таких объявлений сразу сильней ценишь выходные, правда? Наслаждайтесь. До завтра еще есть время насладиться Возможно, скоро кому-то и такая работа покажется не такой уж плохой на фоне других вариантов. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📖 Полчаса чтения в день = плюс годы жизни Сегодня мы празднуем всероссийский день чтения Дает ли чтение книг преимущество в выживании по сравнению с отсутствием чтения или чтением газет/журналов, и объясняется ли этот эффект когнитивной активностью. 1️⃣Авторы, вузы и год публикации ▪️Avni Bavishi, Martin D. Slade, Becca R. Levy ▪️Yale University School of Public Health ▪️Год: 2016 (Social Science & Medicine) 2️⃣Метод ▪️Данные национального лонгитюдного исследования Health and Retirement Study (США). ▪️Анализ привычек чтения (книги vs. периодика). ▪️Модели пропорциональных рисков Кокса, медиатор — когнитивный индекс. ▪️Наблюдение до 12 лет. 3️⃣Выборка ▪️3635 участников, возраст 50+. ▪️Общий объем наблюдения: 34 496 человеко-лет. ▪️Средний период наблюдения: 9.5 лет. ▪️Женщины — 62% выборки. ▪️Умерло за время наблюдения — 27.4%. 4️⃣Результаты (с цифрами) 🔹Чтение книг ≥3.5 часов/неделю снижало риск смерти на 23% (HR=0.77, p<0.0001). 🔹Даже минимальное чтение книг (0.01–3.49 ч/нед) снижало риск на 17% (HR=0.83, p<0.0001). 🔹Газеты/журналы давали слабый эффект: только при ≥7 ч/нед — снижение риска на 11% (HR=0.89). 🔹В среднем, к моменту 80% выживаемости: ▪️Нечитающие книги жили ~85 месяцев (7.1 года). ▪️Читающие книги жили ~108 месяцев (9 лет). ▪️Разница: +23 месяца жизни. 🔸После учета всех ковариат — сохранялся эффект: +4 месяца выживания. 🔸Когнитивный индекс полностью медиировал (не спрашивайте, что это)) эффект (p=0.04): книги поддерживают когнитивные функции, что и объясняет выживаемость. 5️⃣Выводы ✅Чтение книг дает 20% снижение риска смертности и прибавку к продолжительности жизни. ✅Газеты и журналы не дают такого эффекта — именно книги обеспечивают когнитивное «глубокое чтение». ✅Механизм — поддержание когнитивных функций (память, внимание, критическое мышление, эмпатия). ✅Практическая идея: 30 минут чтения книг в день = дополнительный ресурс для здоровья и долголетия. 💡 Итог: книги — это не только знания и эмоции, но и реальный вклад в продолжительность жизни. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Более трети компаний отказались от годовой премии Речь не о трети всех компаний. Заканчивается эпоха, когда премия воспринималась как почти обязательная часть компенсационного пакета. Исследование «Актион Бухгалтерия», 2026 год. Выборка: 1076 компаний по всей России. В 2025 году эти компании выплачивали годовую премию. В 2026-м ситуация изменилась. 36,2% компаний, которые платили премию в 2025 году, отказались от нее в 2026-м. При этом среди всех 1076 опрошенных компаний планы на годовую премию в 2026 году распределились так: ▪️ 46,9% — не планируют выплачивать; ▪️ 20,4% — отложили решение; ▪️ 22,3% — гарантированно выплатят всему коллективу; ▪️ 10,4% — выплатят только части сотрудников. Главный фактор решения — финансовые результаты компании. Их назвали определяющими 56,9% респондентов. Решение собственника или головной компании — 23%. Налоги и страховые взносы с премий — 8,8%. А вот необходимость удерживать и мотивировать сотрудников влияет на решение заметно реже. Годовая премия постепенно перестает восприниматься как обязательный элемент системы вознаграждения. Она снова становится переменной статьей расходов. Также в тему Зарплатная гонка закончилась. 2.0   Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Почему молодые в 2025 получают больше, чем возрастные Комментарии к Даниной (помните такую из HHру? Она была там главным аналитиком по рынку труда. Сейчас она ex-HHру) Наталья увидела очень интересный факт в данных Росстата: В 2005 году возраст почти не влиял на зарплату: после 30–35 лет она оставалась практически на одном уровне. В 2025 году картина изменилась: зарплата достигает пика в 30–35 лет, а затем снижается. К 50–54 годам она составляет примерно 80% от уровня 30–34-летних. Моя гипотеза: этот разрыв в оплате объясняется демографией – дефицитностью. Молодым платят больше уже за то, что они есть – за дефицитность, а не потому что они лучше. Заранее замечу, если гипотеза подтвердится, можно было бы получить метрику дефицитности. Я покопался и нашел несколько исследований в пользу гипотезы   1️⃣Рабочая мобильность является источником роста зарплаты Очень сильная свежая работа — OECD, Employment Outlook 2025. Авторы анализировали связанные данные «работник–работодатель» в 17 странах за 2000–2019 годы. И обнаружили: переходы job-to-job являются важным источником роста зарплат; такие переходы в среднем перераспределяют работников в фирмы с более высокой оплатой; job-to-job mobility давала в среднем около 0,9 п.п. ежегодного роста заработной платы и производительности; при этом мобильность сильно снижается с возрастом. А OECD отдельно показывает: ежегодно меняют работу около 17% работников младше 30 лет, но уже около 7% работников в районе 45 лет. То есть молодые гораздо активнее используют внешний рынок труда. 2️⃣Для людей 50+ лестница зарплат работает хуже Другое исследование OECD. Оно разложило рост зарплаты на: рост внутри компании; переход в другую компанию; выход из занятости и возвращение. Для работников старше 50 лет и переходы между компаниями, и рост внутри компании уже связаны с меньшим относительно среднего ростом зарплат. В среднем для 50+: job-to-job mobility: –0,26% относительно среднего роста; staying at the firm: –0,19%. После определенного возраста работнику становится существенно труднее двигаться вверх по wage ladder 3️⃣Мобильность поощряется молодые мужчины, которые увольнялись и переходили на другую работу, получали заметный прирост зарплаты по сравнению с теми, кто оставался; но для старших работников эффект перехода был гораздо слабее и зависел от причины смены работы. Авторы прямо связывают turnover с ростом зарплаты между рабочими местами. Исследование NBER Wage Growth and Job Turnover: An Empirical Analysis Или Changing jobs: worker mobility and wages in the UK labour market. Авторы обнаруживают, что переход между работодателями действительно дает устойчивую премию к росту зарплаты. Это не доказательство, а объяснение механизма, стоящего за моей гипотезой. И согласитесь, красивое объяснение Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Автоматизация и ИИ больше не в HR-повестке 📊 37,1% работодателей считают автоматизацию без эффекта одной из главных зон неэффективных HR-инвестиций. И только 11,3% ставят её в приоритет. (источник Cnews) В списке реальных задач: качество найма, производительность и удержание ключевых специалистов. Показательно, что недостаток автоматизации ограничивает производительность лишь у 9,7% работодателей. Низкая мотивация и ошибки при подборе влияют на неё заметно чаще: 33,9% и 32,3%. Для HRD это означает смену критериев выбора HR-системы. При 250+ сотрудниках важна не автоматизация отдельных процессов, а то, как они влияют на расходы и производительность: 🔹 скорость закрытия вакансий и качество найма; 🔹 скорость выхода новых сотрудников на продуктивность; 🔹 производительность и развитие сотрудников; 🔹 удержание ключевых специалистов. Именно поэтому в HRM «МояКоманда» эти приоритеты уже заложены в продукт: качество найма, ускоренная адаптация новичков, KPI и оценка производительности, обучение и развитие, удержание и HR-аналитика. HRD получает возможность видеть процессы целиком и связывать работу HR с показателями бизнеса. Erid: 2Vtzqvo14Vb

Не успеваете за ИИ-гонкой? Обучите команду ИИ-навыкам быстро и прозрачно на платформе Грейд от Яндекс Практикума Половина сотрудников в России уже использует ИИ в работе. Но реальный эффект от автоматизации видят те компании, которые внедряют ИИ системно: обучают, отрабатывают реальные сценарии, делятся опытом экспертов. Попробуйте готовое решение для быстрого обучения команд ИИ-навыкам — Грейд от Яндекс Практикума: — Оцените 1200+ навыков сотрудников — Выявите разрыв навыков по ролям и создайте персональные ИПР — Обучите сотрудников в формате микрокурсов, которые не отвлекают от работы — Измерьте прогресс до и после обучения В Грейде 450 курсов по 11 направлениям: от ИИ и разработки до аналитики и маркетинга. Получить бесплатный доступ к Грейду на 7 дней Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwicjYq

👁 Электронная слежка за сотрудниками: почти не повышает производительность, но заметно повышает стресс электронный мониторинг сотрудников практически не улучшает результаты работы, зато стабильно увеличивает уровень стресса, а отношение работников к нему зависит от того, насколько открыто и деликатно он используется. Авторы: Daniel M. Ravid, Jerod C. White, David L. Tomczak, Ahleah F. Miles, Tara S. Behrend. Вузы: The George Washington University (США), Purdue University (США). Год публикации: 2022. Метод: метаанализ. Выборка: 94 независимых исследования, 23 461 участник. Что получили 📈 Производительность почти не меняется. В среднем электронный мониторинг не дал статистически значимого прироста производительности. Ни скорость работы, ни качество выполнения задач в целом не становятся лучше просто потому, что сотрудника начали отслеживать. 😰 Стресс растет. Связь между мониторингом и стрессом оказалась устойчивой (ρ = 0,16). Причем повышение стресса наблюдалось практически при любых вариантах мониторинга — независимо от его целей, степени детализации или режима работы системы. 🔒 Чем сильнее вторжение в личное пространство, тем хуже. Если мониторинг отслеживает не только рабочие действия, но и местоположение, физиологические показатели или другую персональную информацию, сотрудники значительно чаще воспринимают это как вторжение в личную жизнь. Для персонально ориентированного мониторинга связь с ощущением нарушения приватности составила ρ = 0,46, тогда как для мониторинга только рабочих действий — ρ = 0,19. 🤝 Прозрачность имеет значение. Когда компания заранее объясняет сотрудникам, что именно отслеживается, зачем это делается и как будут использоваться данные, отношение к мониторингу становится заметно более позитивным. Именно прозрачность авторы называют главным фактором, способным снизить негативные последствия электронного контроля. Выводы Сегодня технологии позволяют измерять практически каждое действие сотрудника. Но исследование показывает важную вещь: сам по себе контроль не делает людей продуктивнее. Если мониторинг внедряется без объяснений и выглядит как инструмент тотального надзора, организация получает скорее рост напряжения, чем рост эффективности. Практический вывод для HR и руководителей простой: если электронный мониторинг действительно необходим, его стоит делать максимально прозрачным, понятным и минимально вторгающимся в личное пространство сотрудников. Именно такой подход позволяет снизить сопротивление и сохранить доверие персонала. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Люди перестали увольняться — и это не обязательно хорошая новость По материалам Форбс Суть: сотрудник может оставаться в компании, но уже перестать вкладываться в нее. По данным Gallup State of the Global Workplace 2026, глобальная вовлеченность сотрудников упала до 20% — минимум с 2020 года. Особенно заметно падение среди руководителей: с 31% до 22% за последние три года. Одновременно набирает популярность термин Job Hugging — сотрудники держатся за привычное место не потому, что им нравится работа, а потому что не хотят рисковать в условиях неопределенности. По данным Monster, 75% работников планируют оставаться на нынешнем месте как минимум до 2027 года, а 48% связывают это со страхом перемен и экономической неопределенностью. Получается неприятная вещь: низкая текучка ≠ высокая вовлеченность. Человек может не искать работу, но при этом перестать предлагать идеи, спорить с руководителем, задавать вопросы и брать на себя дополнительную ответственность. Именно поэтому смотреть нужно не только на HR-метрики, но и на поведение. Первые сигналы снижения вовлеченности: — сотрудник перестал задавать вопросы; — перестал предлагать идеи; — исчезли горизонтальные связи; — пропало неформальное общение; — руководитель замечает, что человек больше не спорит и просто выполняет поручения. Причины при этом могут быть совершенно разными. 1️⃣«Потерянный спрос». Человек умеет быть инициативным, но компания постепенно научила его, что инициативность здесь не нужна. 2️⃣«Несформированный спрос». Потенциал есть, но человек пока не нашел задачи, в которой ему действительно интересно работать. 3️⃣«Рациональный контракт». Для сотрудника работа — это честный обмен времени на деньги. И это само по себе не проблема. Главное — стабильность, понятные правила и выполнение договоренностей. 4️⃣«Негативный инфлюенсер». Сотрудник сам потерял вовлеченность и начинает заражать этим окружающих: много критикует, мало предлагает и постепенно снижает общий уровень энергии команды. А теперь самое интересное для HR. Вовлеченность становится не столько вопросом мотивации, сколько вопросом качества управления. Руководителю стоит регулярно спрашивать: «Что тебе сейчас мешает работать?» «Что ты хотел бы изменить в нашем взаимодействии?» «Какие задачи дают тебе больше всего энергии?» И особенно важно быть предсказуемым. Когда сегодня за ошибку руководитель устраивает разнос, завтра ту же ошибку не замечает, а послезавтра внезапно требует отчет — сотрудники быстро понимают: безопаснее ничего не инициировать. Поэтому я бы вообще перестал считать низкую текучку самостоятельным признаком здоровой организации. Иногда сотрудник остается не потому, что ему хорошо. А потому, что ему страшно уходить. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK