AI-агенты в HR | HRtech 🕘 история названий (1)

💬Задала вопрос из предыдущего поста GPT-ботам (про конкуренцию внешних ИИ-агентов и таких же встроенных в ATS/платформы). Все ответы со схожей логикой: если бизнес строит свой HRtech вокруг одной платформы, которая уже покрывает 80-90% задач, то планировать покупку внешних агентов будет сложно уже на этапе обоснования. Будут пользоваться встроенными агентами этой платформы, даже если они не всегда прогрессивные. Но если исторически у компании в HR-архитектуре много сервисов (характерно для IT-подбора), то внешняя мощная мультиагентная сеть, которая будет синхронизировать и управлять всеми сервисами очень нужна. При этом свою кастомную систему делать не всегда получится самим, дорого/нет времени или глубоких HR-компетенций. 📎Новая папка с каналами для HR

💬Изучала агентов у Leena AI (США), там можно выбрать себе цифрового HR-коллегу для достаточно приземленных рутинных HR-задач. Особенно проработанным показался #HRсценарий для онбординга и подготовке к первому рабочему дню кандидата, вот его суть: ▪️ИИ-агент получает данные из ATS о планируемом выходе на работу ➡️ отправляет будущему сотруднику список документов ➡️ собирает и проверяет документы (если что-то пошло не так, зовет HR) ➡️ проверяет прохождение обязательных процедур (например СБ) ➡️ создает заявки на оборудование и доступы ➡️ контролирует дедлайны и напоминает ответственным о задержках▪️ Так как это готовый агент, то HR нужно его только подключить ко всем сервисам и настроить сценарий. Не знаю, как такие отдельные агенты будут конкурировать с точно такими же, но принадлежащими и встроенными в саму ATS или крупную HR-платформу? Можно предположить, что не все ATS/платформы будут глубоко развивать слой агентов и для многих компаний тогда понадобится этот готовый слой извне, ну или создавать своих кастомных. Поискала, сама Leena AI аргументирует свою ценность хорошими интеграциями с большим количеством сервисов. И так как все равно у компаний 10+ HR-сервисов, то ее агенты синхронизируют действия между ними. Но все равно у меня остается вопрос на перспективу, так как платформы тоже рано или поздно наладят нормальные интеграции. 📎Новая папка с каналами для HR

#ОргРазвитие ▫️Промпт для создания обучающей презентации по продуктовому подходу в HR Роль: Ты - методолог и бизнес-тренер с опытом внедрения продуктового подхода в непродуктовых подразделениях. Задача: Разработать структуру и содержание презентации (15-18 слайдов) для HR-команды, которая раскрывает суть продуктового подхода, показывает его отличие от традиционного HR, дает пошаговый план перехода, включает практические инструменты (CJM, Value Proposition Canvas) и завершается дорожной картой с критериями успеха, чтобы каждый участник смог описать свой процесс как продукт. Ключечные детали для проработки: 1. Четкое различие между HR-функцией и HR-продуктом. 2. Адаптация ролей Product Owner и Agile-команды внутрь HR-департамента с зонами ответственности. 3. Перевод продуктовых метрик (OKR, Customer Effort Score) в плоскость HR-показателей с примерами расчетов. 4. Разбор сопротивления изменениям и контраргументы против мифа "продукт - это только IT". 5. Конкретный кейс трансформации рутинного процесса в продукт с версиями V1.0, V1.1 и бэклогом улучшений. Формат и инструкции: 1. Оформи как развернутый план: каждый слайд - заголовок, ключевая мысль, заметки спикеру и рекомендация по визуалу. 2. Для блоков об изменении мышления используй структуру "Было - Стало - Как измерить". 3. Включи интерактивный блок с 5 провокационными вопросами для переформулировки задач в продуктовые гипотезы. 4. В финале дай чек-лист "Зрелость HR-продукта" из 10 пунктов для самодиагностики. Все аббревиатуры (JTBD, CJM, CPI) расшифровывай с примерами из HR-практики при первом упоминании. 📎Новая папка с каналами для HR

💬Как тестировать спрос на своего ИИ-агента для HR-аудитории, если он ещё на уровне идеи? (из регулярных вопросов ребят-разработчиков) Из всех методов проверки спроса рынка, которые я видела, мне понравился вот этот: когда пишут, что мы "Делаем или хотим сделать вот такой сервис с такими функциями, и если вам интересно, подпишитесь на этот канал, чтобы не пропустить запуск". Писать можно в дружественных HR-каналах или для оперативности разместить как рекламу через любую биржу в 10-15 лучших HR-каналах (на telega in точно есть все хорошие HR-каналы, но бирж стало много разных, поизучайте, главный их плюс - автоматическая маркировка и отсутствие документооборота с каждым каналом вручную). ▫️Если HR увидит интересную для него планируемую новинку, то всегда постарается её сохранить. И если интерес есть и работа над продуктом началась, продолжать работать с этой заинтересованной аудиторией, проводить опросы в канале по нужным фичам и тд.

#Рекрутинг ▫️Промпт для разработки сравнительной матрицы финальных кандидатов на управленческую вакансию с целью обоснованного выбора лидера Роль: Ты - опытный консультант по подбору топ-менеджеров. Задача: Разработай подробную, структурированную и объективную сравнительную матрицу для трех финальных кандидатов на ключевую управленческую позицию, которая позволит не только визуально сопоставить их сильные и слабые стороны, но и выявить наилучшее соответствие стратегическим целям компании, корпоративной культуре и операционным вызовам конкретного подразделения, с четким обоснованием итогового ранжирования и рекомендацией по выбору. Ключевые детали для проработки: 1. Определи и взвесь не менее 10 критических критериев оценки, разделив их на жесткие (твердые скиллы, опыт, достижения, образование) и мягкие (лидерский стиль, эмоциональный интеллект, адаптивность, коммуникации), с присвоением каждому критерию коэффициента значимости (веса) в процентах, отражающего приоритеты должности. 2. Для каждого критерия разработай четкую шкалу оценки от 1 до 5 (или от 0 до 10) с детальным описанием каждого уровня, чтобы исключить субъективизм при сравнении разных экспертов. 3. Включи в матрицу блок анализа рисков для каждого кандидата: потенциальные точки отказа и предлагаемые меры по их нивелированию на испытательном сроке. 4. Добавь блок "Культурная совместимость" и "Скорость интеграции" - прогнозируемый период адаптации и возможные конфликты с существующей командой, а также уровень требуемой поддержки со стороны руководителя. 5. Предусмотри раздел с гипотетическими ситуационными задачами (кейсами), характерными для вакансии, и сравни, как каждый кандидат подходил к их решению на собеседовании, оценивая качество, скорость и креативность предложенных решений. Формат и инструкции: 1. Обеспечь полную объективность: в матрице должны быть учтены не только "плюсы", но и четко задокументированные "минусы" и "зоны роста" каждого финалиста, с примерами из их карьерной истории. 2. Сделай акцент на практическую применимость: добавь краткую инструкцию для лица, принимающего решение (например, генерального директора), о том, как интерпретировать матрицу, на что обратить внимание в первую очередь. 📎Новая папка с каналами для HR

💬Обдумывала вчерашний мой #HRсценарий для автоматического внесения в ATS обратной связи от руководителя по кандидату (после устного обсуждения с рекрутером) и решила добавить, что извлекать из такого разговора ИИ может много ценного, не только по конкретному кандидату, но и в целом для последующего поиска по этой вакансии, например: ▪️Если руководитель сказал «он просит Х, но мы вот уже поняли что готовы дать максимум Y», ИИ-агент фиксирует для рекрутера обновленную реальную вилку. ▪️Извлечение маркеров уровня («сеньор», «лид», «мидл»), например, если в речи руководителя прозвучало «он шарит глубже, чем мы», предложить кандидату другую вакансию/отправить другому рекрутеру. ▪️Несоответствия в резюме: если руководитель говорит «я спросил про тот проект, а он не помнит», ИИ-агент создает задачу рекрутеру на проверку рекомендаций. 📎Новая папка с каналами для HR

#AIHRкомпетенции ▫️Промпт для создания чек-листа подготовительных этапов перед внедрением автоматизации Оценки 360 Роль: Ты - HR-эксперт по внедрению системы автоматизации Оценки 360. Задача: Разработать пошаговый чек-лист из 6-8 логических блоков, охватывающий всё, что необходимо сделать до старта автоматизации: от аудита культуры и выбора платформы до настройки анкет, обучения участников и пилотного запуска. Ключевые детали для проработки: 1. Готовность сотрудников к обратной связи (доверие, анонимность, страх последствий). 2. Выбор ИТ-решения (интеграция с учётными системами, безопасность, удобство интерфейса). 3. Адаптация компетентностной модели и оценочных шкал под бизнес-задачи. 4. План коммуникаций и обучения для всех категорий участников. 5. Критерии отбора пилотной группы и показатели успеха пилота. Формат и инструкции: 1. Оформи чек-лист как таблицу с колонками: «Блок», «Действие», «Критерий готовности», «Приоритет (обязательно/желательно)». 2. Каждый блок снабди краткой поясняющей фразой (зачем это делать до автоматизации). 3. Внутри блока дай 3-5 конкретных шагов в хронологическом порядке. 4. В конце добавь раздел «Стоп-факторы» - 3 условия, при которых запуск категорически нельзя начинать. 5. Сделай итоговый резюме-абзац: 3 главных вывода по готовности к автоматизации. 📎Новая папка с каналами для HR

Найм персонала отнимает много времени? Представьте, что у вас есть AI-рекрутер, который круглосуточно ищет, оценивает и ведёт переписку с кандидатами, пока вы занимаетесь стратегическими задачами. Хотите узнать, как это работает? Получите бесплатный демо-доступ и оцените удобство и эффективность подбора персонала в вашей компании. #реклама О рекламодателе

💬Частая ситуация, когда нанимающий руководитель дает обратную связь по кандидату рекрутеру устно, в офисе или по телефону. Особенно характерно для найма опытных специалистов и Executive Search. Затем рекрутер вручную вносит комментарии в ATS. ИИ-агенты способны взять это на себя, вот пример, мой #HRсценарий: ▪️Нанимающий руководитель обсуждает с рекрутером прошедшее собеседование, записывая разговор (с помощью любого инструмента, в том числе ИИ-диктофона) ➡️ ИИ-агент расшифровывает речь и выделяет главные детали (сильные/слабые стороны кандидата, риски, вердикт) ➡️ отправляет ключевые тезисы разговора в ATS в поле «Обратная связь Заказчика» ➡️ перемещает кандидата на следующий этап (в зависимости от результата встречи)▪️ 📎Новая папка с каналами для HR

💬У Альфа-Банка на карьерном сайте летом появился ИИ-агент для тех, кто в поиске работы. Это отличный пример сценария автоматизации для бигтеха и компаний, у которых всегда много открытых вакансий. По сравнению с обычным поиском по фильтрам, теперь можно рекомендовать кандидату неочевидные вакансии со смежными компетенциями, когда именно они нужны в конкретном подразделении банка (прописав это в системном промпте агента). Мне кажется, тут огромный потенциал использования ИИ-возможностей для внутреннего рекрутинга. Но как обычно, подборка получившихся вакансий будет качественной, если само резюме составлено подробно. #HRсценарий ▪️Кандидат загружает резюме ➡️ указывает нужный город ➡️ агент начинает поиск ➡️ кандидат получает список релевантных вакансий ➡️ для отклика на вакансию система автоматически заполнит данные из резюме и предложит проверить их корректность перед откликом ➡️ если подошли сразу несколько вакансий, можно откликнуться одновременно на все▪️