NEWHR — решаем задачи бизнеса с помощью найма 🕘 история названий (1)

3 задачи, которые ставят себе HRD растущих компаний Кира Кузьменко, фаундер NEWHR проводит глубинные интервью с HRD и Head of Recruting о том, как меняются их роли и задачи. Полные данные исследования будут доступны только респондентам, но краткими результатами и инсайтами мы готовы поделиться уже сейчас. Вот три изменения в своей работе, которые HRD выделяют чаще всего 👇 1️⃣ Иначе оценивать кандидатов С учётом ИИ-трансформации, с учётом того, что кандидаты и компании используют ИИ, и с учётом того, что ИИ-навыки кандидатов надо тоже как-то отдельно оценивать. Кира выделяет 3 уровня владения ИИ, мы писали о них в нашем отдельном канале для кандидатов — Hello New Job! Как оценивать кандидатов, когда инструменты меняются быстрее, чем критерии оценки? Это открытый вопрос, и компании ищут на него ответ прямо сейчас. 2️⃣ Оценивать потенциал людей без релевантного опыта Потому что ни у кого ещё нет релевантного опыта для решения некоторых задач бизнеса, которые сейчас появляются. Совершенно новые вызовы стоят как перед бизнесом, так и перед людьми. И оценивать потенциал в такой парадигме — нетривиальная задача. 3️⃣Автоматизировать people-функцию Чтобы через 2-3 года с возросшими задачами бизнеса справлялась HR-команда в два-три-пять раз меньше, чем сейчас. Команда HR-ов плюс агенты. И Кира слышит, что агентов HRD уже начинают воспринимать как часть команды. Это та новая реальность, в которой нам всем нужно жить, принимать и адаптироваться под неё. 🗣 Кира Кузьменко, IT-рекрутер, фаундер NEWHR ❗️Если вы HRD или head of recruiting и хотите поучаствовать в текущем исследовании и получить полные результаты — напишите комментарии к этому посту или нам на почту contact@new.hr А если у вас есть задача, где нужна наша экспертиза — найм IT-специалистов, помощь в выстраивании процессов найма внутри компании, закрытое исследование рынка или что-то нестандартное — также напишите нам на почту contact@new.hr, и мы найдём для вас подходящее решение. У нашей команды — более 10 лет опыта в подборе сильных кандидатов по всему миру: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов.

🤔 Исполнять задачу может теперь и ИИ. А за что платят человеку? Кира Кузьменко, фаундер NEWHR дала развёрнутый комментарий для РБК — про ИИ-навыки, зарплаты и найм. Ждём публикации статьи и делимся ответами Киры 🙌 💰 Влияют ли ИИ-навыки на зарплату? Да, конечно. Но что такое «ИИ-навыки» — это пока не устоявшееся понятие. Крупные компании, которые активно внедряют ИИ, уже дошли до отдельной сетки ИИ-компетенций для разных грейдов и ролей — технологических, гуманитарных. Но как только спускаемся чуть ниже — всё зависит от того, как компания сама работает с ИИ. Если очень грубо, можно выделить 4 уровня: 0️⃣ — человек в отрицании ИИ. Такие всё ещё есть. 1️⃣ — использует для себя, в работу не несёт. 2️⃣ — человек ускоряет свою работу: ИИ автоматизирует рутину, пишет скрипты, собирает драфты. Такой падаван, который помогает сильно экономить время. Для этого можно было бы нанять джуна — но мы не нанимаем, у нас есть ИИ. Важный момент: кто-то использует эти инструменты за свои деньги, а кому-то компания уже выделяет бюджет. Там, где выделяют — используют активнее. 3️⃣ — сотрудник делает продукт, в котором ИИ является частью или кором. Совершенно другой уровень: какие ставить ограничения, как проверять качество, как следить за безопасностью, как отвечать за финальный результат. Ты отвечаешь за каждую строчку кода, за каждую строчку текста — за всё, что ИИ выдаёт пользователю. Люди с третьим уровнем навыков получают преференции — и при найме, и при удержании. Их доход растёт, потому что результат их работы максимально важен для бизнеса. 💎 За что ещё готов доплачивать бизнес? Человек благодаря ИИ берёт на себя больше зон ответственности и начинает выполнять работу не за одного человека, а за нескольких. Появляются новые роли: продакт-инженер, дизайнер-инженер, контент-инженер. Продакт-инженер — роль, которая появилась буквально за последние полтора года. Это не просто инженер, который таски делает — поставили задачу, пошёл и сделал. Такой типичный исполнительский вайб в эпоху ИИ-трансформации уже не так интересен бизнесу. Продакт-инженер должен сам ставить задачу. Он вообще должен сомневаться — а надо ли такую задачу ставить? Может быть, нет. Потому что исполнять задачу может теперь и ИИ. А за человеком остаётся суждение, постановка задачи и ответственность за результат. Именно за это бизнес готов платить больше. ❗️ Чтобы вы могли максимально точно получать ответы на подобные вопросы и при этом понимать нюансы по локациям найма, формату оформления и формату работы, — мы делаем нашу зарплатную аналитику. Если вам нужны точные данные зарплат по вашей нише — оставьте заявку на сайте. Мы проведём персональное демо, покажем интерфейс и ответим на все вопросы. ⏳ Где ИИ реально экономит время в найме? ➖ Сорсинг — на этом этапе рекрутеры используют ИИ примерно 50 на 50 с ручной работой. Хорошо парсит резюме, собирает информацию о кандидатах, помогает строить карты рынка. Но в среднем люди пишут резюме плохо. Искать их полностью автоматизированными способами рискованно — можно пропустить качественных кандидатов, которые просто плохо о себе написали. И это нормально, что люди не умеют про себя писать. ➖ Ранжирование откликов — самый автоматизированный этап сейчас. Представьте: на одну вакансию пришла тысяча откликов. ATS при качественной настройке отбирает быстро и хорошо. Но качественный специалист в рекрутинге никогда не будет доверять ИИ на 100%. Надо перепроверять — бывают галлюцинации, бывает отсеет кого-то не того. Следующий этап — переписка с кандидатами и приглашение на интервью. Здесь всё зависит от роли. • Чем более массовая позиция — тем больше автоматизации, вплоть до бота, который напишет кандидату и задаст вопросы по чеклисту. • Чем более сеньорный, редкий специалист — тем больше вероятность, что писать будет непосредственно рекрутер, потому что важность человеческого контакта и риск, что что-то пойдёт не так, здесь слишком высоки. ❗️ Софты и культурное соответствие оценивает только человек. Это живая человеческая коммуникация — вряд ли когда-либо уйдёт к ИИ.

🔎 Ищем героев для 5 сезона подкаста «Собес»! Мы вовсю готовимся к запуску пятого сезона подкаста. Тема — трансформация найма и карьеры в эпоху AI. Через реальные истории людей Кира Кузьменко — IT-рекрутер и фаундер NEWHR — будет исследовать, как искусственный интеллект меняет найм прямо сейчас. Для тех, кто не знаком с подкастом 👇 «Собес» — подкаст про поиск работы, который мы делаем с 2022 года совместно с @libolibostudio. 4 сезона, 40 эпизодов, рейтинг 4.9 в Apple Podcasts 🔥 Кира задумывала свой подкаст как детальную энциклопедию приктических кейсов и все они актуальны до сих пор! Если ещё не слушали, очень рекомендуем начинать прямо с первого эпизода. Для пятого сезона нам нужны герои со стороны работодателей, которые готовы рассказать свои истории! Важно: нам нужен откровенный персональный опыт — что получилось и что нет. Не нужно, пожалуйста, продавать свой скрипт, курс или сервис 🙏 Если вы: ➖ Ранжируете тысячи откликов с помощью ИИ ➖ Внедрили и активно используете собесы с ИИ-рекрутерами ➖ Почти перестали публиковать вакансии и ищете кандидатов по-другому ➖ По-новому проверяете харды и ИИ-навыки кандидатов ➖ Ввели ИИ-компетенции по грейдам ➖ Работаете с новыми гибридными ролями (продакт-инженер, дизайн-инженер и т.д.) ➖ Сталкивались с фродом: накрутка опыта, паровозики из фродеров, липсинг на собесах, подставные компании, фейковые рекомендации и т.д. ...и готовы поделиться своей историей в нашем подкасте — заполните, пожалуйста, анкету ✍️ 🔗 Заполнить анкету

🎬 Прямой эфир — Найм 2026: адаптироваться нельзя паниковать 26 августа в 19:00 мск Кира Кузьменко идёт в гости к Sourcing School — на Sourcing Talks #13. На Sourcing Talks Егор Яценко и команда Sourcing School зовут гостей-практиков обсудить насущные проблемы сорсинга и рекрутмента. Открытые и честные разговоры, интерактивы, отсутствие цензуры. Трушно и по делу. Обсудим: ➖ А что вообще случилось? Сокращения, заморозка найма, новые вакансии, осторожность компаний и изменившиеся ожидания кандидатов. Какие процессы действительно происходят на рынке в 2026 году и что стоит за громкими заголовками. ➖ А вы точно кандидат? Нейросети всё лучше пишут резюме, помогают проходить интервью и выполнять тестовые задания. Где заканчивается помощь ИИ и начинается фрод. И как это меняет работу рекрутера. ➖ Кто кого теперь ищет? Компании кандидатов или кандидаты компании. Почему дефицит специалистов и сложности с поиском работы существуют одновременно. ➖ А рекрутеру-то что делать? Как меняется роль рекрутера, какие навыки становятся важнее, что уже не работает и к чему стоит адаптироваться, чтобы оставаться востребованным. Спикеры: 🕺 Егор Яценко — основатель Sourcing School. 11 лет в рекрутменте, 8 лет в обучении. Спикер конференций Index-tech, HR-API, MARHR. Эксперт HR-Edu, LoftBlog, SkillBox и Нетологии. 💃 Кира Кузьменко — рекрутер и исследователь рынка труда с 20+ летним опытом в IT, фаундер международного рекрутингового агенства NEWHR и автор курса про поиск работы Hello New Job! Ведущая подкаста «Собес» и «Карьерная витаминка». Участие бесплатное, но нужна регистрация. ↘︎ Зарегистрироваться на эфир

🍋‍🟩 Дайджест июля Собрали главное, что происходило в мультивселенной NEWHR, пока вы (возможно) были в отпуске. Если вы всё ещё там — кидайте фото в комментарии! Порадуемся за вас и слегка позавидуем. 🦹‍♂️ РАБОТОДАТЕЛЯМ Региональный EVP — ваш главный козырь или гарантия провала при международном найме «Хотим таких же, но дешевле». Что делать, если ваш бюджет не позволяет нанимать за те же деньги, что конкуренты? От инструмента к операционной модели: что AI меняет в управлении компанией Кейс NEWHR: помогли хеду аналитики освоиться в роли нанимающего менеджера, сформировать стратегию подбора команды и выбрать идеального кандидата 🦸‍♀️ КАНДИДАТАМ Мок-интервью на английском: где тренироваться в 2026-м? Кейс Hello New Job!: от полнейшего непонимания, как себя позиционировать, — к офферу в Google Правда ли, что на HeadHunter больше нельзя создавать разные резюме и по-разному описывать в них свой опыт? Как руководителю говорить о своих результатах? Что писать в резюме, если предыдущая компания 💩, начальник 🐐, а ни одного законченного проекта нет? ⭐️ ВСЕМ Ищем компанию-партнёра для нового сезона подкаста «Собес» Если вы хотели бы разместить рекламу в 5 сезоне, тема которого «Трансформация рынка и карьеры в эпоху AI», – напишите нам! 🦄P. S. Как всегда публикуем годные мемы в канале «Рекрутинг и Жизнь» (пробники прикрепили к дайджесту).

💎 Кейс NEWHR: помогли хеду аналитики освоиться в роли нанимающего менеджера, сформировать стратегию подбора команды и выбрать идеального кандидата Иногда сложность поиска связана не с самой вакансией, а с ситуацией вокруг неё. К нам обратился партнёр, с которым мы работаем уже 6 лет. Вакансия казалась простой, однако в процессе отбора у заказчика сменился нанимающий. Пришёл сильный технический специалист, но начинающиий в качестве руководителя и без опыта найма сотрудников. *️⃣За поиск отвечала Оксана Прутьянова, лидер направления Data Science и Data Analytics в NEWHR. Результат: за несколько месяцев мы не просто нашли подходящего продуктового аналитика, но и помогли новому руководителю выработать свой подход к отбору команды и получить понимание рынка. Неопытные нанимающие часто мыслят линейно. С опытом приходит больше свободы. Например, там, где один менеджер будет искать исключительно сеньора, более опытный наймёт мидла и к нему стажёра — чтобы сэкономить деньги и время. Потому что понимает, в каких случаях важно сфокусироваться на поиске «звёздного» сотрудника, а когда выгоднее и быстрее подтянуть экспертизу мидла до нужного уровня. Если этого понимания пока нет – поможет опытный рекрутер, который поделится экспертизой и предложит неочевидные варианты. 🗣 Оксана Прутьянова Коротко о кейсе — в карточках. А подробную версию с комментариями Оксаны и деталями стратегии можно изучить на нашем сайте. 🔗 Читать кейс 💙 При работе с проверенным кадровым агентством доверие клиента и прямая связь внешнего рекрутера с нанимающим — win-win для обеих сторон. Мы в NEWHR можем сформировать всю стратегию найма: помочь со структурой команды, приоритетными кандидатами и конкурентными офферами. А ещё подскажем, когда выгоднее не нанимать человека в штат, а взять специалиста на парттайм, отдельный проект или консалтинг. Если вам нужна помощь с наймом — заполните форму на сайте или напишите нам на почту contact@new.hr #кейс@newhr

🎙 Ищем партнёра для нового сезона подкаста «Собес» 🚨 UPD Важно: в данный момент мы ищем НЕ экспертов/спикеров, а только компании-партнеров, которые хотели бы разместить рекламу в подкасте. «Собес» — подкаст Киры Кузьменко и студии Либо/Либо про поиск работы. За четыре сезона вышло 40+ выпусков (по 12 000–14 000 прослушиваний на эпизод). Аудитория — специалисты из IT, которые ищут или планируют искать работу. Тема нового, пятого сезона: трансформация рынка и карьеры в эпоху AI. Через реальные истории людей мы будем исследовать, как искусственный интеллект меняет карьеры в IT прямо сейчас: 🔎 Как ИИ меняет поиск работы: какие инструменты используют кандидаты, что из них работает, а что — нет 🔎 Как меняется подход к найму со стороны работодателя: оценка и скоринг кандидата, ИИ-рекрутеры, ATS 🔎 Фрод от кандидатов: типы фрода, последствия для рынка и как всё это влияет на «нормальных» кандидатов 🔎 Мошенники под маской работодателей: как они пользуются новыми технологиями и уязвимостью кандидатов 🔎 Трансформация профессий: как меняются разные профессии с приходом AI, и что делать, чтобы оставаться востребованным Что такое партнёр сезона, которого мы ищем? Партнёрская рубрика — нативный формат, который любят слушатели. Рекламное сообщение, органичное тону подкаста. Расскажем, как в вашей компании складываются отношения с AI-наймом, будем делиться инсайдами, красными и зелёными флагами — концепцию придумываем вместе. Например, партнером четвёртого сезона были 🤍 Авито, и мы с ребятами внедрили в каждый эпизод рубрику, где разные нанимающие менеджеры из Авито рассказывали, как они сами оценивают кандидатов на собеседованиях. 🤓 Немного цифр про подкаст: • 12 000–14 000 раз слушают каждый эпизод «Собеса» • 84% аудитории дослушивают партнёрские рубрики до конца • 59% узнают новое об HR-бренде партнёра • 17% совершают целевое действие после интеграции Сезон — минимум 6 эпизодов. ❗️ Если вашей компании интересно партнёрство — пишите коллегам из Либо/Либо: @arlantseva или @juliebonjour. Они пришлют подробную презентацию с условиями. А если есть вопрос про сам подкаст или формат сотрудничества — можно написать Кире лично @kirakuzmenko В нашем путеводителе по «Собесу» можно послушать подходящий эпизод из уже вышедших. Каждый выпуск отмечен ключевыми темами, тегами по профессиям, грейдам и странам. 🔗 Чтобы получить путеводитель, переходите по ссылке в телеграм-бот

🧠 От инструмента к операционной модели: что AI меняет в управлении компанией Как руководителю раскрыть полный потенциал ИИ — на уровне собственной работы и стратегии всей компании — и какие риски учитывать в процессе? 🦄 Рассказывает Оксана Прутьянова, лидер поиска Data Science и Data Analytics агентства NEWHR и модератор трека «AI для профессиональной и личной эффективности» конференции Data Day-2026. Data Day — ежегодный форум, посвященный работе с большими данными, AI и их применению в бизнесе. Оксана отобрала некоторые выводы из докладов, которые помогут вашему бизнесу адаптироваться к эпохе AI уже сегодня. 💙А если вы в поиске AI Native сотрудников и вам нужна помощь с наймом, — заполните форму на сайте или напишите нам на почту contact@new.hr Международное рекрутинговое агентство NEWHR специализируется сложных точечных поисках и найме специалистов с уникальной экспертизой.

🗿 «Хотим таких же, но дешевле». Что делать, если ваш бюджет не позволяет нанимать за те же деньги, что конкуренты? Распространённая ситуация при выходе на новый на рынок: компания в стадии роста, но бюджет пока не позволяет конкурировать за людей с местным бизнесом. Что делать? Елена Вишнякова, Chief People Officer в P2P. org, предлагает действовать по такой схеме: 1️⃣ Решить, какую из четырёх бизнес‑стратегий вы обслуживаете: • агрессивный рост • контролируемое масштабирование • прибыльность и операционную эффективность • экономию для показа выручки инвесторам Каждый сценарий даёт свою бюджетную рамку. 2️⃣ Совместно с CFO определить, какую стоимость труда выдерживает ваша модель Важно: в международной команде главный партнёр HRD это именно CFO (а не CEO). Потому что фундаментальный вопрос не «кого нанять», а «какие траты на человеческий ресурс выдержит наша экономика». 3️⃣ На основе вашей модели выбрать пул талантов, за который вы готовы конкурировать 4️⃣ Только после этого строить бенчмарки, перцентили и логику по странам Самая распространённая ошибка — пытаться нанимать таких же людей, что и конкуренты, но дешевле, или подменять зарплату другими компонентами EVP. Вопрос денег рано или поздно всплывёт. И приведёт к потере сотрудников, в которых вы уже инвестировали время и бюджет. Да, вы сможете вытащить «звёзд» в момент кризиса или сыграв на мотивации. Но это сильный риск. Звёздный сотрудник, который приходит в стартап при низком зарплатном старте, ожидает очень быстрого роста дохода (скажем, +20–30% через полгода‑год). Но ваша компания, скорее всего, просто не сможет дать ему такой быстрый рост — вы не для того нанимали его ниже рынка на 35%. 🗣 Елена Вишнякова Рабочая стратегия: меняем профиль кандидата, а не цифру в оффере. Что именно можно поменять без потерь — рассказываем в карточках! Это только часть инсатов из эфира «Бери и беги» с Еленой. Читайте наш большой материал по итогам эфира с примерами из реальной практики, пошаговыми инструкциями, и чеклистами, и смотрите эфир в записи. 📱 Смотреть запись эфира 👉 Читать статью (если вы в России и страница не открывается — вот альтернативная ссылка) Если вам нужна помощь с наймом (в России или на международном рынке) — заполните форму на сайте или напишите нам на почту contact@new.hr

🌍 Региональный EVP* — ваш главный козырь или гарантия провала при международном найме Ситуация: ваша компания выходит на международку. Что делать рекрутерам? Как нанимать людей на новом рынке? Как строить коммуникацию с кандидатами? Как «продать» им вакансию в малоизвестной компании? Самое очевидное решение — продолжать действовать по старой схеме: «Дома же работало!» Но для малоизвестного бренда это практически гарантия провала. ❗️ В каждом регионе свой шаблон коммуникации, который нужно учитывать при составлении EVP*. Если вы продолжите общаться с соискателями по привычным правилам, то будете систематически терять кандидатов — потому что не считываете локальные сигналы. *️⃣ EVP (Employee Value Proposition) — ценностное предложение работодателя. Это набор материальных и нематериальных преимуществ и возможностей, которые компания предлагает своим сотрудникам. В разных регионах кандидаты принимают решение об оффере, ориентируясь на разные критерии и стили коммуникации. Например, в США важны амбициозность и скорость карьерного роста, в Западной Европе — предсказуемость в выполнении обещаний, в APAC — репутация компании и наличие локального человека внутри. ❌ С универсальным EVP вы выигрываете тот регион, под который оптимизирован текущий шаблон коммуникации, и проигрываете остальные. В карточках рассказываем, как подстроить свой EVP под локацию, где вы планируете нанимать 👆 Этот пост мы подготовили на базе эфира «Бери и беги» с Еленой Вишняковой — Chief People Officer в P2P. org, которая успешно вывела компанию в 4 региона найма и за 5 лет вырастила команду с 30 до 200 человек. 📱 Смотреть запись эфира Кстати, мы готовим большой материал по итогам эфира с примерами из реальной практики, пошаговыми инструкциями и чеклистами. Следите за новостями! О чём ещё расскажем в материале: • на чём можно и нельзя экономить при глобальном найме • как хантить топов в малоизвестный бренд • стоит ли компенсировать переезд сотрудников • и про многое другое, с чем сталкиваются рекрутеры на глобальном рынке 💙 Если вам нужна помощь с наймом (в России или на международном рынке) — заполните форму на сайте или напишите нам на почту contact@new.hr