Тру финансы

Если и говорить о шринкфляции квартир, то нельзя не сказать и про слона в этой посудной лавке: про резкое падение качества строительства. Начинается всё с жесточайшего дефицита квалифицированных низкооплачиваемых сотрудников (как и везде). И даже премиальные проекты возводятся руками дешёвых рабочих без профильного образования и должного опыта. Да, прогресс пытается создать материалы «для дурака», чтобы нивелировать отсутствие мастерства, но не помогает. По данным Urban Grade, в 2025 году в 75% случаев при приёмке премиум-жилья возникают претензии к испорченным дорогим материалы, 72% - к остеклению. Самые дешёвые рабочие просто губят дизайнерскую плитку, паркет и оконные рамы. Ровно те же люди отвечают и за монтаж сложнейших инженерных решений типа скрытых систем отопления, конвекторов или многоуровневой фильтрации воды. И всё это быстро превращается в залитые паркинги и лопающиеся трубы в первый же отопительный сезон. И 35% квартир оказываются с огрехами в вентиляции. Да, часть этих проблем можно было бы предусмотреть на этапе проектирования, но ведь это требует привлечения квалифицированных архитекторов. Не в бюджете, короче. Да, рождает многие дефекты, но что поделать. Ведь не основателям компаний с ними жить. Хаос плодится и цепочкой субподрядчиков при отсутствии должного контроля. Одна бригада сделала хорошо, а тут девелопер проглядел, там "насяльника" чё-то намутила и быстро закрыла от глаз подальше. Впрочем, на скрытых работах, внятной шумоизоляции или вентилируемых фасадах девелоперы тоже экономят только в путь, так что гниение домов часто и их заслуга тоже. Помогает этой строительной оптимизации и государство, вводя затяжные моратории на взыскание штрафов или неустоек. А ещё – отдавая всё на откуп многолетним судам, которые застройщикам оказываются в разы дешевле, чем устранять последствия всех своих попыток сэкономить. В итоге получаем статистику, что 93% всех новостроек в России сейчас сдаются с дефектами, и цифра только растёт. И беда снова международная, в Великобритании, по данным National House Building Council, она составляет 94%. Если интересно, почитайте про икону премиального жилья, комплекс One Hyde Park в Лондоне с ценником в десятки миллионов фунтов за квартиру. Или возьмите историю небоскрёба 432 Park Avenue, одного из самых дорогих жилых зданий мира, где из-за экономии при проектировании и строительстве лопались трубы, элитные квартиры затапливало, лифты застревали на высокой скорости из-за раскачивания башни, а стены издавали жуткий скрежет. Чем сильней форсируется строительство, тем хуже ситуация. На Ближнем Востоке даже в элитном, самом дорогом сегменте в среднем фиксируется до 80 дефектов на одну квартиру при первой сдаче. И там огрехи строительства лучше всего вскрылись во время ливней в Дубае в апреле 2024 года. Жильё всё сильней по всему миру превращается в "Протекающий чердак по цене дворца".

Давайте поговорим о недвижимости как о самом подходящем феномене для демонстрации шкринфляции: значительном снижении потребительской ценности. Начнём с того, что от простого строительства кварталов все девелоперы перешли к возведению "элитных", "премиальных" и прочих "супер" объектов. Простые здания пропали. А когда все лучшие, то лучших просто нет. Особенно в ситуации, когда в рекламе врать уже не очень-то можно, а в формулировках - ещё очень даже. Маркетологи пошли дальше и называют свои объекты в честь модных домов, брендов или даже суперкаров: Armani, Aston Martin, Porsche Design, Fendi.Покупателю кажется, что если на доме стоит элитный шильдик, то и качество здания будет космическим. Но нет, вся коллаборация чаще всего заканчивается максимум на небольших правках со стороны второстепенного дизайнера, который просто приехал с набором общих правил и брендбуком. Этому способствует и прогресс, который направлен на три вещи: удешевление производства, ускорение монтажа и максимально презентабельный внешний вид. Мрамор подменяется керамогранитом, дубовый массив - инженерной доской на основе обычной фанеры, фасады превратились красиво обклеенными слоёными пирогами, которые держатся на полимерных герметиках и утеплителях. Долгосрочность никого не волнует, потому у всей этой элитной строительной "химии" есть жёсткий срок годности в 10-15 лет. Под нож идёт и ремонтопригодность, потому что ставка на "минимализм" заставляет прятать всё с глаз долой в бетонную стяжку пола, в паркет, в стены. Красиво и стильно, но заставляет всё переделывать с первой же серьёзной протечкой или поломкой. У всех же работает горячий пол под хорошо уложенной плиткой? И так будет десятилетия, да? Происходит снижение норм строительства. Регулирование становится более размытым, а контроль смещается в сторону коммерческих интересов, вот и падает качество. Проблема фиксируется не только в СНГ, но и в странах Золотого миллиарда. Там порой пытались отдать контроль частным компаниям, как в Великобритании, где в результате число скрытых дефектов кратно выросло. Пытались отдать сертификацию самим застройщикам, как в Австралии, когда в годы строительного бума 00-х строительные компании достигли такого уровня просвещения, что 85% всех многоэтажных домов с этого периода имеют как минимум 1 серьёзный конструктивный дефект. В Новой Зеландии в 1991 году отказались прежних стандартов, похожих на наш ГОСТ по сути, в пользу более мягких, и получили "Эпидемию гнилых домов", когда здания с первых же дней гнили из-за влаги. И последнее обесценивание недвижимости - потеря площадей. За последние 10-15 лет средний метраж квартир упал с 58 до 46 метров. И если на стыке тысячелетий более 50% квартир были представлены 3 и 4-комнатными вариантами, то теперь большая часть приходится на однушки и студии, площадью в 15-20 метров. Получается шринкфляция в кубе, и современный «премиум» оказывается одноразовой хренью.

Хотел вас поругать. По делу, с аргументами, для вашей же пользы. Но в следующий раз. Сегодня лучше ещё раз оценим эффективность работы наших любимых HR. Потому что есть такое условное допущение, что в первый год сотрудник только выходит на свою проектную мощность и окупает расходы на своё привлечение. Конечно, есть и те профессии, где сотрудники приносят больше пользы, но это точно к заслугам HR отнести нельзя. Потому что я ни разу не слышал, чтобы рекрутеры говорили про важность организации, что она определяет 75%+ результата сотрудника, тем более - чтобы они шли к менеджерам с требованиями навести порядок в процессах. А затем добавим к этому, что за 6-9 месяцев до своего ухода сотрудник уже мыслями за порогом, потому работает с продуктивность на 20-30% ниже. И получаем, что если средний сотрудник трудится 4 года на компании, то на HR-потери приходится 28% его труда. А для двух лет - эта цифра составляет уже 56%. Вы можете спросить, а точно ли это заслуга HR? А как вы думаете, если основополагающие и одновременно вредные лозунги современных HR звучат так: 🧨переработки - добро, и все должны трудиться по 60-80 часов и больше 🧨зарплаты должны удерживаться ниже рынка, а индексация - враг экономики. Разницу якобы компенсируют корпоративные плюшки 🧨ставка на высокую и сверхвысокую мотивацию вместо умеренной 🧨сокращения как самостоятельная единица, а не часть больших организационных изменений 🧨корпоративный "велнесс" и эмоциональная самогигиена сотрудников вместо снижения регулярной нагрузки на сотрудника 🧨разговоры в терминах слоганов вместо общения с сотрудниками на их языке 🧨онбординг должен происходить за 7-30 дней, максимально быстро и сверхагрессивно. Если должен быть, вообще 🧨культивируется Agile и постоянная жизнь в реорганизациях 🧨сотрудник должен быть под постоянным контролем, включая цифровой 🧨ставка на самостоятельность сотрудников и бирюзу в компаниях, в угоду чего дополнительно размываются границы сфер ответственности и карьерный трек сотрудника 🧨и, наконец, дегуманизация сотрудников и продвижение отношения к ним как к ресурсам, винтикам. Всё это полностью противоречит самым эффективным и научно обоснованным практикам ведения бизнеса. И наша изначальная цифра в 56%+ вдруг превращается в 70%-90% HR-потерь. Потому что сотрудники при такой "корпоративной культуре" максимально отдаляются от собственного счастья и высокой продуктивности. Неудивительно, что во многих компаниях средний срок работы программистов менее 2 лет. Это всё результаты работы этих людей, которые считают, что за все эти "достижения" с ними лучше дружить. P.S. Ставьте снеговика реакцией, если не хотите от меня обратной связи. И восторженное лицо, если интересно.

Рассказывал вам в четверг про одного рекрутера, который настрогал целую статью, в которой благодаря своему ограниченному коучинговому подходу и ставке на типичный современных садистских ТОР-менагеров фактически легитимизировал и поощрял политику, интриги и прочие вредные для бизнеса практики. В том числе - полную дегуманизацию сотрудников Вот этот человек вчера нашёл мой канал, написал мне в личке, что "учитель говорил, что с HR надо дружить", после чего заблокировала меня. И это навело меня на то, чтобы собрать такую статистику: 🧨более 70% жалоб со стороны сотрудников игнорируются и не вылились в какие-то дисциплинарные меры (Zenefits, 2020) 🧨79% сотрудников не чувствуют, что компании заботятся об их здоровье (Gallup, 2026) 🧨55% сотрудников считают, что компания и службы HR видят их только в качестве ресурсов, а не людей (Gartner, 2021) 🧨более 70% сотрудников крупных компаний не доверяют своему работодателю (TeamBlind, 2018). В ту же копилку HR-статистика, про то, как "разруливаются" конфликты, про мнимые софт-скилы руководства, про провалы корпоративной культуры и дефицит поддержки. И эти цифры серьёзно ухудшаются за последние десятилетия, отношения компаний и сотрудников HR к людям становятся всё более и более потребительскими. Это только один срез, который прямо говорит, что современный манежмент активно дегуманизирует работников. Для меня эта практика - преступление против эффективного и успешного бизнеса. Потому что я вот уже который год доказываю, что счастливый сотрудник - успешная компания. И потому я предпочитаю не дружить с всякими самовлюблёнными рекрутерами, которые видят только расходники там, где я вижу не только людей, но и уникальные конкурентные преимущества, которые получает компания, если делает своих работников счастливыми посредством работы.

Повод вспомнить Римскую Империю добрым словом на сегодня и научиться тому, как она умело организовывала военные лагери для своей армии. 🍀Римляне первыми в Античности возвели в абсолют концепцию стандартизации лагеря. Для этого они тщательно заранее высылали отдельную инженерную команду, которая и выбирала подходящий для размещения и адаптации ландшафт 🍀За счёт этого достигалось самое главное - стандартизация и унификация лагеря при минимальных доработках, и каждая новая база была максимально похожа на предыдущую, с выстроенными по линеечке объектами, которые соответствовали генеральному плану 🍀Инженерная команда не только выбирала место базирования, но и размечала площадку, где должны быть ключевые объекты и линии 🍀Первым делом легионеры возводили оборонительный ров и вал. Чтобы исключить риски и дать военным отдых после перехода, работали и охраняли строго по очереди 🍀Каждая когорта чётко знала, что и когда она делает, потому процесс работ, охраны и отдыха был максимально согласован 🍀Архитектура лагеря была психологическим якорем, даже вторым домом, снижавшим стресс, потому что каждый раз легионер оказывался в тех же условиях и том же соседстве, что и вчера или месяц назад, прекрасно зная обустройство лагеря заранее 🍀Благодаря унификации, время развёртывания полноценного укреплённого лагеря составляло всего 3-4 часа и не зависело от погоды или усталости 🍀Между палатками и валом было предусмотрено расстояние в 60 метров, чтобы защитить палатки от стрел и дать возможность военным быстро построиться в боевые порядки без пробок 🍀Никакого совмещения, никакой бюрократии, никаких лишних митингов и встреч для обсуждения вопросов. Всё общение шло через сигнальные флажки и стандартизированные команды, а сам процесс быстро прописывался в мышечной памяти 🍀Максимальная прозрачность и чёткость зон ответственности 🍀После возведения лагеря солдаты попадали пусть и в жёсткий режим караулов, отдыха и сна, но это был максимально понятный режим, предсказуемый и безопасный 🍀Такой лагерь создавался каждый день при нахождении не только на враждебных, но даже нейтральных территориях, что обеспечивало безопасность, защищало ментальный ресурс армии через рутину 🍀Благодаря такому подходу римская армия вне военных действий, авралов и кранчей практически никогда не сталкивалась с вопросами выгорания своих сотрудников, их психоэмоциональной гигиены или баланса их нейромедиаторов. И это ключевой маркер качественно организованной системы. Наглядное пособие по организации, которая современному бизнесу недоступна. Даже при наличии компуктеров, этого вашего интернета и нейросетей, которые научились рисовать 5 пальцев и теперь отберут у нас работу (но это не точно).

Орексин - крайне любопытный нейропептид. Потому что он сам по себе является фундаментальным доказательство концепции "Бережливого управления людьми". Вся его логика работы буквально кричит о том, что классический садистский манежмент с его вечной ставкой на сверхмотивацию, KPI и переработки биологически, а потому и экономически убыточен. Логика работы орексиновой системы прямо доказывает, что 🍀нахождение человека в потоке при выполнении работы - самое продуктивное и, одновременно, сбалансированное уже на перспективе одной недели 🍀переработки критически вредны, потому что острый краткосрочный стресс включает орексиновую систему до максимума, а хронический стресс полностью выжигает её, человека сперва до выгорания и хронической тревоги, а затем и до депрессии 🍀чем лучше сотрудник представляет себе цель и смысл, тем лучше он работает. Просто потому, что его мозг выдаёт ему ровно тот объём орексина, который нужен 🍀хаос и нестабильные процессы выматывают наши способности чаще сильней, чем сама работа, потому что провоцируют мозг на постоянном нахождении орексина на высоком уровне при резком падении дофамина 🍀число одновременно висящих задач стоит ограничивать, потому что наш мозг выделяет орексин под каждую и перегружает систему 🍀прозрачность и честность вознаграждения жизненно важна для долгосрочной работы. Нарушение этого правила приводит к избыточному уровню орексина у человека, что проявляется в физиологической ярости, подрыве доверия и дальнейшей демотивации 🍀отключение от работы по вечерам, на выходных и в отпуске жизненно важно для каждого. Потому что даже возможность рабочего сообщение включает работу орексиновой системы и дополнительно тратит нашу энергию, мешая отдыхать. А полученная задачка и вовсе включает эту систему в полноценную работу, брокируя центр сна. Незакрытый гештальт и эффект Блюмы Зейгарник, да 🍀коучинг и вся психоэмоциональная гигиена в борьбе с выгоранием или пониженной - только припарки и борьба со следствием, когда первопричиной является система, которая провоцирует у сотрудников повышенную активацию орексиновой системы и износ, который тот не успевает "починить" 🍀продуктивность, высокая мотивация и огонь в глазах - это не свойство уникального сотрудника, а результат работы экосистемы. В общем, самый подробный и обоснованный гайд, как выстроить эту экосистему, читайте в книге "Хватит выгорать! Гайд для руководителей" (но полезно не только для них, есть и краткое содержание). Всегда будет открыта бесплатно, потому что это сейчас один из немногих способов системно бороться с ростом садистского, разрушительного менеджмента.

Орексин. Готовьтесь к тому, что это слово вдруг резко наводнит ваш мир устами разных инфоцыган, начиная с меня, потому что этот нейропептид является топливом для нашей мотивации и помогает не бросать сложные задачи. Свежее исследование "Reward prediction is encoded by orexin neuron activity during motivated behavior" установило, что активность орексиновых нейронов росла, как только становилось известно о задаче и награде за её достижение, и обнулялась сразу после её завершения. И чем больше усилий предполагалось, тем выше была активность. В переводе на русский: если есть сложная цель, орексин включается, давая нашему организму топливо для мотивации, заодно пробуждая апетит и усиливая наше желание бодрствовать. И о главном. Сам механизм работы орексина - прямое подтверждение закона Йеркса-Додсона: лучшие результаты достигаются умеренной мотивацией. Просто потому, что избыток этого нейропептида не усиливает наше желание решать задачи и добиваться целей, а его дефицит, когда задача и возможная награда нас не интересует, погружает нас в откровенную апатию. Плюс, если награда ожидалась, но не была получена, активность орексина оставалась повышенной, что заставляло организм продолжать попытки, а не бросать начатое. И это прямое обоснование, почему в ответ на обман с мотивацией мы испытываем раздражение, а то и ярость. Ведь орексин держит организм в состоянии мобилизации, а падение из-за обмана дофамина ниже нуля сигнализирует о "критической ошибке выживания", когда ресурс потрачен зря, и кровь выбрасывается норадреналин и кортизол. И организм впрыскивает избыточное орексиновое топливо в агрессию. И хорошо, если это ведёт к стратегии "нападения на источник обмана". А то ведь часто и к самобичеванию. P.S. Это хорошая новость и даже огромный прорыв для выгоревших и больных депрессией, потому что с помощью аппаратов на основе орексина появляется новый механизм влияния на них. Что открывает хорошее окно возможностей для примерно трети больных, у которых имеется высокая резистентность к существующим механизмам лечения депрессивных расстройств.

Вы уже думали сегодня о Римской Империи? Вот вам повод. К началу V века она уже находилась в состоянии системного кризиса и на грани тотального распада. Дошло до того, что уже в 410 году вестготы во главе с Аларихом за милую душу разграбили Вечный город. Чем ответил на это Рим? Наведением порядка? Устранением коррупции? Очисткой от избыточной бюрократии или пафосных расходов на праздную жизнь? Нет, они занялись шашечками и постарались ввести дресс-код. Военный бреется налысо и ходит в форме, сенатор - в тунике, гражданам тоже устанавливается определённая форма, которая бы исключала, например, ношение штанов и заморской одежды. А длинные волосы и вовсе мужчинам запрещались. Всё делалось для того, чтобы и в этот раз в город не могли попасть варвары под видом граждан. Вот и в 2016 году компания Intel столкнулась с серьёзным кризисом: она отставала от конкурентов из-за того, что она уже "победила" за несколько лет до того, потому почивала на лаврах и забросила свою инженерную школу. И чем же компания Intel в итоге ответила, осознав кризис: 🧨Вместо срочных инвестиций в восстановление инженерной школы - выжимание максимума из уже устаревающего 14-нм техпроцесса, что выражалось в разгоне частот и добавлении плюсиков к названию 🧨Даже хуже, все лишние расходы начали урезать. А в них вошли многие перспективные проекты и зарплаты опытных инженеров и выдающихся сотрудников RnD 🧨Были сильно порезаны лаборатории и отделы тестирования. Кому нужно тестирование? Вылилось это в большое количество аппаратных уязвимостей процессоров компании, на устранение которых ушли годы и миллиарды долларов 🧨В общей сложности за 2016-21 годы было уволено около 20 тысяч сотрудников 🧨И, конечно же, компетенции закрывались аутсорсингом в Индии, Малайзии и Коста-Рике. Но все надежды закрыть задачи за меньшие деньги только вылились в дальнейший рост проблем и разительное падение качества продукции 🧨Вместо инвестиций в ядро бизнеса - попытка войти в новые тренды и покупка компаний в смежных отраслях. Intel пыталась показать рынку, что она уже больше, чем производитель процессоров, одновременно уступая в этом всё сильней и сильней 🧨И, конечно же, когда курс акций Intel падал, руководство выкупало их с рынка, тратя ежегодно по 10-14 миллиардов долларов, чтобы подстегнуть рост - и это самый верный признак того, что руководство компании творит дичь. Мыслитель V века Сальвиан Марсельский сокрушался, что римляне отвлекаются на ерунду, когда варвары стоят у ворот, а империя гибнет. И оставил нам вечное: "Римский мир умирает, но смеётся". Многим компаниям пора перестать смеяться, пока у них ещё есть время на то, чтобы всё поправить. И для начала - пора перестать гнаться за шашечками.

Наткнулся я тут на вакансию, ищут CFO, который бы занялся трансформацией банка. Описание ведёт на телеграм рекрутера, а там автоответчик, который рассказывает про регалии, про десятки тысяч сотрудников, про экспертизу и телеграм-канал "без лозунгов, фальши и много пользы". Посмотрел канал, по диагонали буквы общие и говорят про борьбу с "эффективным менеджментом", про вред оптимизации процессов, про вредное выгорание и важность поиска себя. А затем я закинул эту статью целиком в ИИ с запросом: "Сделай критический разбор на соответствие бережливому управлению людьми по Сертакову". Лайфхак снова отлично сработал (пользуйтесть! Это офигенно!) и показал, что этот рекрутер находится совсем по другую сторону силы: 🧨главное, что он исходит из позиции коуча, потому рассматривает бизнес глазами одного человека, а не сверху, в системе, как это делает бережливое управление людьми 🧨потому рекрутер политику, интриги, борьба за "контур власти" легитимизирует, возводя в ранг обязательного навыка. Хотя это наглядное следствие плохой организации и потери управляемости 🧨как и полагается коучу, автор утверждает, что настоящий лидер должен опираться на смыслы, которые стоят за действиями, на цели, которые лежат за пределами системы, а не на траекторию. И это классическая ложная дихотомия, которая легко позволяет выявить индивидуально-ориентированного человека, который никогда не смотрел на бизнес как на взаимодействие групп людей. Потому что смысл обязательно нужно связывать не только с процессами, но и с ресурсами или хотя бы реальными возможностями 🧨по той же причине текст насквозь пропитан идеей «Я» и «хочу», потому люди в такой системе – разменная монета, а сам подход рождает «звёздных» руководителей и поощряет усиление их эго. Хотя самый продуктивный лидер – в наибольшей степени занимается обслуживанием системы и своих сотрудников, а не наоборот. В котором больше эгоизм достигается через альтруизм и работу во благо остальных 🧨потому автор и идеализирует неформальное общение, разговоры вне переговорных, комментарии между делом. Хотя работающая система предполагает повышение прозрачности до такой степени, чтобы все эти кулуарные обсуждения даже не требовались 🧨большую ставку автор делает на дипломатию и подстройку, чтобы сохранять баланс сил. И вместо того, чтобы решать проблемы, такое политическое легаси предлагается не просто консервировать, но даже поощрять его создание и усиление 🧨ещё автор предлагает такой инструмент, как переход на несколько дней для наблюдений за работой других подразделений без чётко обозначенной цели. Хотя такое бесцельное созерцание - просто праздное времяпровождение. Гемба без цели невозможна 🧨само это наблюдение, впрочем, предлагается не для того, чтобы навести порядок, улучшить общее взаимодействие и наладить систему, убрать лишнюю деятельность. Нет. Всё для того, чтобы усилить влияние менеджера на другие подразделения. 🧨и, наконец, видите слово "контур" - подозревайте ИИ. Статьи «без фальши и много пользы» - простая ИИ-расшифровка, которая превращает изначальный смысл в «без много пользы». Неудивительно, что мне в вакансии отказали с комментарием: "мы ищем сотрудника другого профиля". Внешне статьи современных HR, рекрутеров и прочих директоров могут периодически обращаться к тем же смыслам и идеям, с которыми напрямую работает и бережливое управление людьми. Вот только не надо заблуждаться: под их капотом скорее всего лежит насквозь пропитанный политикой, интригами и ограниченный взглядом одного человека корпоративный феодализм.

Вышло хорошее видео про то, почему из лучших сотрудников редко получаются действительно хорошие и адекватные руководители. И вдобавок к озвученным в нём тезисам есть целый ряд причин, почему вам лучше не становиться лучшим сотрудником в современном мире садистского менеджента. 🧨далеко не везде есть реальные метрики, чтобы удобно было сравнивать работу сотрудников, а то и их характер работы настолько отличается, что их вообще сравнить нельзя. Это в продажах делать удобно: всегда можно взять парочку показателей верхнего уровня. В ИТ такое не проходит 🧨свежее исследование от Leadership IQ и "Understanding the Latent Structure of Job Performance Ratings" 2021 года прямо говорят, что половина руководителей вообще не способны отличить лучших сотрудников от худших. И только 20% делают это качественно 🧨потому самая частая история - что всего 15% показывающих самые лучшие результаты сотрудники считаются руководством пригодными к повышению, согласно Corporate Executive Board, 2013, «Supervisory Abuse of High Performers» 2019 🧨а то и хуже, потому что многие руководители откровенно препятствуют повышению их лучших сотрудников. «Talent Hoarding in Organizations» 2022-26 говорит, что 71% менеджеров видели подобное в своей практике, а реальный уровень таких преград оценивается в 10-20%. 🧨прикладывать сверхусилия тоже не имеет особенного смысла, потому что руководители систематически недооценивают, сколько труда вложил работник, в среднем недооценивают порядка 20% («The Burden of Responsibility», 2015, «Talent Hoarding in Organizations» 2022-26) 🧨даже если есть возможность сравнивать, нетворк всё равно решает. И высокопродуктивные лидеры команд получают повышения в 10 раз реже тех, кто идёт торговать лицом. Так что вывод крайне прост и наглядно демонстрирует всю ущербность современного HR. Хотите строить карьеру - лучшим сотрудником быть точно не нужно. В мире бережливого управления людьми это типичный вредный совет. Вот только мы с вами живём в совсем ином мире.